考虑成熟后，他起草了一份报告，去找车间主任林国华商议。
新官上任三把火，要想往上晋升，第一把火烧得好坏至关重要。
车间主任林国华看到他提出的建议后，觉得可行，遂将其提交给上级部门审议。
厂里的高层讨论过后，决定批准试行，选定陆恒所在生产线作为试点。
得到批准后，陆恒召集整条生产线的员工开会，宣布重要消息。
“刚刚，我向厂里领导提出了一个请求，并得到了一个机会，想和大家商量一下。”
“就是咱们厂每年只有两次技能等级考核的机会，如果考核没通过，还会取消接下来两次的报考资格，意味着得等一年才能再申请。”
“我觉得这样不太合适，于是向上级申请，希望厂里的领导能够针对工作中表现优秀的同志，提供更多的技能考核机会。”
“判定是否优秀的标准，就在于平时的工作态度，比如每月能超额完成工作任务的员工，就应该给予更多的技能考核机会。”
陆恒所说的这些，在二十一世纪的话语体系中，可以概括为四个字：绩效考核。
当然，这里的绩效考核并不会直接影响员工的工资多少，
因为无人有权擅自降低工人工资。
但它会决定员工一年内有多少次参加技能等级考核的机会。
表现优异者，甚至可以每个月都有一次技能考核的机会；
表现不佳者，则可能将技能考核机会减少至一年一次。
而技能考核的机会，直接关系到工资能否上调的问题。
机会多了，或许某次就能顺利过关，工资不就涨了吗？
因此，对于工人来说，这种机会宁愿多也不要少，因为它间接关乎工资待遇。
为了让员工增加技能考核的机会，大家自然会自觉地给自己设定工作目标，保质保量，甚至超额完成任务。
这就是陆恒想到的办法，也是让大家实现双赢的一个方案。
上级领导也看出，这种方法有望有效激发工人工作的积极性。
即使有人内心不服陆恒，但在这种制度下，仍不得不努力表现。
这就是陆恒设计的策略。
可以说，这是一个既能提升员工积极性，又能展示自己业绩的有效手段。
于是，当陆恒提出这一方案后，经过团队内部的深入研讨，最终得到了批准实施。
不过，为了保证稳定与谨慎，决定采取分步实验的方式进行。
陆恒所在的生产线，有幸成为了这次改革的先行者。
但最终是否执行，还需全员投票表决，多数人赞同方可实行，若全体反对，则计划取消。
“现在，请大家举手表决。”
在陆恒详细阐述了这套新制度后，他提出了表决建议。不出他所料，绝大多数人都表示赞同。
对于他们而言，最不济也能按部就班完成任务，和过去一样，每年拥有两次技能考核的机会。若稍微加把劲，超额完成生产指标，每月就能多获得一次技能考核资格，这无疑意味着可能的工资增长。这样的好事，自然没有拒绝的理由。
唯有几个平日里工作偷懒耍滑的员工犹豫不决，未明确表态。
“既然大多数人都支持此提议，那么我在此宣布，从今天起，我们第二车间的第一生产线，将正式试行这一新制度。”
“希望大家能在接下来的工作中积极表现，为自己赢得更多机会。”
随着陆恒的宣告，一些思维敏锐的工人迅速领悟到其中关窍：大家共同努力，争取更多考核机会，而作为班长的陆恒带领整体提升产量，无疑会在上级领导面前大放异彩。这个认知让部分人心中暗自赞叹，但他们并不排斥，毕竟自己同样能从中获益。唯一可能受损的，恐怕就是那些平时惯于偷懒、不尽职尽责的工友，因为他们一旦再敷衍塞责，就会减少自己的考核机会。
“热烈祝贺我厂第二车间的陆恒同志，在本次技能考核中成功通过钳工7级、电工4级以及焊工4级的严苛检验。”
“陆恒同志卓越的表现，不仅在我厂上级领导面前充分展现了我厂工人积极进取的良好风貌，更为全厂工人树立了学习的榜样，特此予以公开表彰。”
“经厂领导班子会议讨论决定，对陆恒同志的优秀表现给予以下实质性的奖励。”
“奖金50元整，粮票50斤，肉票5斤，另赠送自行车购买券一张！”
“请陆恒同志在听到广播通知后，前往厂办领取相关奖励。”
午休时分，操场上喇叭中传来了播报员甜美悦耳的声音。尽管陆恒的事迹已在昨日私下流传开来，不少工厂员工已有所耳闻，但这则广播却有着不同的分量。
这意味着，厂里的领导层正式认可并肯定了陆恒的功绩，并对其进行了全厂范围内的通报表扬。这是一种至高的荣誉。
更不必说，厂里还为他准备了丰厚的物质奖励。50块钱、粮票、肉票乃至自行车票，这些实实在在的奖励对于普通工人来说，其冲击力远超过之前的口头表扬，显得更加直观生动。
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